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Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. I Nr. 66/2004

Änderung:

BGBl. I Nr. 98/2008


Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, BGBl.Nr. 100/1993

Neuerungen im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz ab 1. September 2008

BGBl. I Nr. 97/2008, in Kraft ab 1. September 2008.


Aufgrund der Auffassung der Europäischen Kommission, dass die Richtlinie EG Nr. 43/2000 des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und die Richtlinie EG Nr. 78/2000 des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, noch nicht vollständig umgesetzt worden sind, war eine Novellierung des B-GlBG notwendig. Dies betrifft vor allem die Definition der (sexuellen) Belästigung und die Einräumung von Wahlmöglichkeiten im Zusammenhang mit einer diskriminierenden Beendigung eines Dienstverhältnisses.


Anpassung der Definition der (sexuellen) Belästigung an die Anforderungen des Gemeinschaftsrechts. Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz normiert gegenwärtig nur jenes Verhalten als Diskriminierung, welches von der belästigten Person subjektiv auch als solches erlebt wurde, während es auf die Absicht der belästigenden Person nicht ankam. Nunmehr soll der Tatbeststand der (sexuellen) Belästigung dahingehend erweitert werden, dass Verhaltensweisen, die eine Belästigung lediglich bezwecken bzw. beabsichtigen, auch als Belästigung und damit als Diskriminierung gelten.


§ 10a Einführung des Gebots der sprachlichen Gleichbehandlung. Im Zeichen des Gender-Mainstreaming ist auch geschlechtergerechtes Formulieren ein gesellschaftspolitisches Anliegen. Durch einen – früher üblichen – Gebrauch der ausschließlich männlichen Sprachform kommt es dazu, dass Frauen in die angesprochenen Bereiche gedanklich nicht einbezogen werden. Die Verwendung rein männlicher Sprachformen, in denen weibliche Personen nur „mitgemeint“ sind, muss deshalb der Vergangenheit angehören. In allgemeinen Personalangelegenheiten - das sind allgemeine Regelungen auf Grund bestehender Vorschriften, die sich auf alle oder eine Mehrzahl der Bediensteten beziehen - müssen, damit sich Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen fühlen, beide sprachlich sichtbar gemacht werden oder eine geschlechtsneutrale Form gewählt werden. Dies gilt auch für Ausschreibungen von Funktionen und Arbeitsplätzen. Für individuelle Personalangelegenheiten, also solche, die sich konkret auf eine bestimmte Person beziehen, ist die jeweils entsprechende geschlechtliche Form zu verwenden.


Änderungen der Anordnung betreffend die Zusammensetzung von Dienstrechtskommissionen, damit in deren Entscheidungen die spezifische berufliche Erfahrungswelt von Frauen entsprechend einfließen kann. Die geltende Bestimmung betreffend die Zusammensetzung von Kommissionen stellt nicht sicher, dass Frauen in der notwendigen Anzahl vertreten sind, um frauenspezifische Aspekte zur Entscheidung in personalrechtlichen Angelegenheiten einfließen zu lassen. Um diesen Mangel zu beseitigen wird nunmehr normiert, dass seitens der/de Dienstgeber/in zwingend zumindest ein weibliches Mitglied zu bestellen ist. Das Recht der oder des Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder einer von ihr/ihm namhaft gemachten Bediensteten an den Kommissionssitzungen mit beratender Stimme teilzunehmen, bleibt davon unberührt.


Ausdehnung der Berichtspflicht der Bundesministerin oder des Bundesministers für Frauen, Medien und öffentlichen Dienst an die Bundesregierung auch auf die Diskriminierungsfälle der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung. In den bisherigen Bundes-Gleichbehandlungsbericht hat nur der Senat I (zuständig für Diskriminierungen aufgrund des Geschlechtes und Mehrfachdiskriminierungen) der Bundes-Gleichbehandlungskommission berichtet; dies wird nun auf den Senat II ausgedehnt.


Klarstellung, dass der Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Dienstverhältnisses auch bei Nichtverlängerung eines befristeten Dienstverhältnisses bzw. Beendigung in der Probezeit gilt. Ebenso sollen bei diskriminierender Nichtverlängerung von befristeten Dienstverhältnissen die Sanktionen des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes an jene bei diskriminierender Beendigung angepasst werden. Dies ist dann der Fall, wenn aus sachlichen Gründen der Dienstvertrag zwar zunächst nur befristet abgeschlossen wurde, aber von vornherein auf die Umwandlung in ein unbefristetes Dienstverhältnis angelegt war, und nur aus diskriminierenden Gründen nicht verlängert wird, z.B. weil die Arbeitnehmerin im befristeten Dienstverhältnis schwanger geworden ist. In diesen Fällen soll auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Dienstverhältnisses geklagt werden können.


Einräumung eines Wahlrechts bei diskriminierender Beendigung des Dienstverhältnisses zwischen Anfechtung oder Akzeptanz der Beendigung und gleichzeitige Einforderung von Schadenersatz.


Klarstellung, dass bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung auf eine allfällige Mehrfachdiskriminierung Bedacht zu nehmen ist.


Ausdehnung der Vertretungsregelung durch eine Interessenvertretung oder Nichtregierungsorganisation im Verfahren vor der Kommission auch auf Fälle der Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes


EUGH Judikatur zur Geschlechterdiskriminierung

Rechtssache C-77/02, Erika Steinicke gegen Bundesanstalt für Arbeit, Urteil 11.09.2003:


Im gegenständlichen Fall hatte der EuGH zu entscheiden ob eine Regelung nach der Altersteilzeit nur einem Beamten oder Beamtin, der oder die in den letzten fünf Jahren vor Beginn der Teilzeitbeschäftigung insgesamt mindestens drei Jahre vollzeitbeschäftigt war, der Richtlinie 76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen entgegensteht, wenn wesentlich mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt und daher von der Bewilligung von Altersteilzeit nach dieser Vorschrift ausgeschlossen sind.

Der EuGH entschied in diesem Fall, dass Haushaltserwägungen eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes nicht rechtfertigen könne. Dabei führte er aus [w]ürde man im Übrigen anerkennen, dass Haushaltserwägungen eine Ungleichbehandlung von Männern und Frauen rechtfertigen können, die andernfalls eine verbotene mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts wäre, so hätte dies zur Folge, dass die Anwendung und die Tragweite einer so grundlegenden Regel des Gemeinschaftsrechts wie der Gleichheit von Männern und Frauen zeitlich und räumlich je nach dem Zustand der Staatsfinanzen der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein könnten. (Vgl. die gleich gelagerten Entscheidungen: Rs C-343/92, M.A. Rocks und andere gegen Voor de Gezonheid und andere, 24.2.1994; Rs C-4/02, Hilde Schönheit gegen Frankfurt am Main, 23.10.2003).

Rechtssache, C-476/99, H. Lommers gegen Minister van Landbouw, 19.3.2002 Im gegenständlichen Fall hatte der EuGH zu entscheiden ob eine von einem Arbeitgeber erlassene Regelung, nach der subventionierte Kindertagesstättenplätze ausschließlich weiblichen Mitarbeiterinnen zur Verfügung gestellt werden, es sei denn, dass bei einem männlichen Arbeitnehmer ein Notfall vorliegt, was der Arbeitgeber zu beurteilen hat, gegen die Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen verstößt.

Der EuGH entschied, dass keine Diskriminierung vorliegt da diese Maßnahme zur Verwirklichung der Chancengleichheit beiträgt, da sie den Frauen die Fortsetzung ihrer beruflichen Laufbahn und den beruflichen Aufstieg erleichtern soll und ihnen dazu verhelfen soll, im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt besser zu bestehen und unter den gleichen Bedingungen wie Männer eine berufliche Laufbahn zu verfolgen.

In seiner Entscheidung führte der EuGH weiters aus, dass bei der Festlegung der Reichweite von Ausnahmen des Rechts auf Gleichbehandlung von Männern und Frauen auf, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten ist, wonach Ausnahmen nicht über das hinausgehen dürfen, was zur Erreichung des verfolgten Zieles angemessen und erforderlich ist, und dass der Grundsatz der Gleichbehandlung so weit wie möglich mit den Erfordernissen des auf diese Weise angestrebten Zieles in Einklang gebracht werden muss.

Dabei berücksichtigte der EuGH, dass eine Maßnahme, mit der eine faktische Ungleichheit beseitigt werden soll, gleichwohl die Gefahr mit sich bringen könnte, zur Verfestigung einer herkömmlichen Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen beizutragen. Da im vorliegenden Fall jedoch zu berücksichtigen war, dass die Zahl der im Ausgangsverfahren zur Verfügung stehenden Kindertagesstättenplätze begrenzt war und dass es für die Mitarbeiterinnen Wartelisten gab, entschied der EuGH, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt war.

Gleichbehandlungsbericht des Bundes 2008

http://www.frauen.bka.gv.at/site/5535/default.aspx


Gleichbehandlungsbericht der Privatwirtschaft 2006-2007

Rechtsprechung

§ 5 GlBG - mittelbare und unmittelbare Diskriminierung

Beruflicher Aufstieg von Beamtinnen und Beamten - Entschädigungsanspruch nach § 18a B-GlBG wegen verschlechternder Verwendungsänderung?

Diskriminierende Beendigung - § 12 Abs 7 GlBG und Änderung der Rechtslage

Beweislast iSd § 20a B-GlBG bei Verfahren iZm Ersatzanspruch nach § 18a Abs 2 B-GlBG

Schadenersatzanspruch nach § 17 Abs 1 B-GlBG bei Verletzung des Frauenförderungsangebots nach § 11b leg cit?

Unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters gem § 17 Abs 1 Z 1 iVm § 19 Abs 1 GlBG - Abstellen auf eine "fiktive Vergleichsperson", wenn eine Stelle überhaupt nicht besetzt wird?

Fragen und Antworten

Verhältnis zwischen § 25 Abs. 4 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes und § 14 des Ausschreibungsgesetzes 1989

Beweispflicht und Beweisthema vor der Gleichbehandlungskommission

Frage zu § 20 (Fristen)

Zur Frage, ob eine Versetzung in den Ruhestand bei Frauen bei Erreichen des Regelpensionsaltes einen Verstoß gegen § 3 Z 7 GlBG darstellt

OGH 28. 2. 2011, 9Oba124/10s (Rechtssätze)

Der Umstand, dass Frauen früher zwangspensioniert werden können als Männer, stellt eine unmittelbare Diskriminierung iSd § 3 Z 7 GlBG dar. Die Klägerin war beim beklagten Sozialversicherungsträger als leitende Ärztin angestellt. Sie wollte nicht mit Erreichung des 60. Lebensjahrs, des Anfallsalters für den sozialversicherungsrechtlichen Anspruch auf Alterspension, in Pension gehen. Sie wurde daraufhin von der Beklagten am 6. 12. 2007 zum 1. 7. 2008 "in den Ruhestand versetzt". Die Beklagte hatte den Beschluss gefasst, alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die die Voraussetzungen für eine Versetzung in den Ruhestand (Pension) nach dem einschlägigen Kollektivvertrag erfüllen, zu kündigen.

OGH:

Gem § 3 Z 7 GlBG ("Gleichbehandlungsgebot iZm dem Arbeitsverhältnis") darf aufgrund des Geschlechts iZm einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Begriff "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" enthält weder eine Beschränkung auf eine bestimmte Art des Arbeitsverhältnisses noch auf eine bestimmte Art der Beendigung. Er ist daher nicht zuletzt auch im Hinblick auf die weite Formulierung des Diskriminierungsverbots, das sich gegen jede benachteiligende Diskriminierung aufgrund des Geschlechts richtet, weit zu verstehen. Dass die gem hier anzuwendenden Kollektivvertrag (Dienstordnung B für die Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs - "DO.B") erfolgte Versetzung der Klägerin in den Ruhestand als "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" im vorstehenden Sinn zu qualifizieren ist, ist hier nicht weiter zweifelhaft, fallen doch laut Rsp des EuGH "Altersgrenzen" für das obligatorische Ausscheiden der Arbeitnehmer im Rahmen einer allgemeinen Pensionierungspolitik eines Arbeitgebers unter den weit auszulegenden Begriff der "Entlassung" iSd Richtlinie 76/207/EWG, auch wenn dieses Ausscheiden des Arbeitnehmers die Gewährung einer "Altersrente" mit sich bringt.

Die Beklagte bestreitet, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin "aufgrund" des Geschlechts erfolgte. Dazu hat der OGH bereits bezüglich des Merkmals der Behinderung, dessen Diskriminierungsschutz in der Arbeitswelt nicht im GlBG, sondern im BEinstG umgesetzt wurde, klargestellt, dass das Erfordernis des "Zusammenhangs" nicht zu eng gesehen werden darf, um den Zweck des Gesetzes, Diskriminierungen hintanzuhalten, zu erreichen. Diese weite Sicht gilt auch für den hier geforderten Zusammenhang mit dem Geschlecht. Der Zusammenhang mit dem Geschlecht ist nach der Rsp des EuGH auch bei einer allgemeinen Entlassungspolitik, wonach eine Arbeitnehmerin nur aus dem Grund "entlassen" wird, weil sie das Alter erreicht oder überschritten hat, in dem sie Anspruch auf eine Altersrente erwirbt und das nach den nationalen Rechtsvorschriften für Männer und Frauen unterschiedlich ist, anzunehmen.

Die Beklagte erblickt in der gegen den Willen der Klägerin erfolgten Versetzung in den Ruhestand nur eine mittelbare Diskriminierung (die durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sein soll). Der EuGH verwies in diesem Zusammenhang insbesondere darauf, dass aus § 124 Abs 2 Z 2 ASVG und Abs 4 Z 1 DO.B. ASVG iVm § 253 Abs 1 ASVG resultiere, dass Arbeitnehmer weiblichen Geschlechts gekündigt werden dürfen, wenn sie das Alter von 60 Jahren erreicht haben, während Arbeitnehmer männlichen Geschlechts erst im Alter von 65 Jahren gekündigt werden dürfen. Die Regelung der DO.B bewirkt iVm der Pensionsregelung, auf die von der DO.B verwiesen wird, dass Frauen ihren Arbeitsplatz um fünf Jahre früher verlieren können als Männer. Frauen werden damit aufgrund des Geschlechts bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses "weniger günstig" behandelt als Männer. Dass der Umstand, dass Frauen nach dem gegenständlichen Kollektivvertrag früher zwangspensioniert werden können als Männer, eine benachteiligende Diskriminierung ist, steht somit außer Zweifel. Da die Kriterien der Versetzung in den Ruhestand vom Geschlecht der Arbeitnehmer nicht zu trennen sind, liegt laut EuGH entgegen der Auffassung der Beklagten eine Ungleichbehandlung vor, die unmittelbar auf das Geschlecht gestützt ist.

§ 3 Z 7 GlBG stellt in Umsetzung der Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung auf die "Entlassungsbedingungen" gem Art 3 Abs 1 lit c der Richtlinie 76/207/EWG darauf ab, ob jemand "bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses" diskriminiert wird. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen den Willen eines Arbeitnehmers bzw einer Arbeitnehmerin ist bereits per se "eine weniger günstige Behandlung" (iSd § 5 Abs 1 GlBG) als die Nichtbeendigung des Arbeitsverhältnisses einer anderen Person. Auf Überlegungen zur Einkommenssituation der Klägerin vor und nach der Versetzung in den Ruhestand, zu ihren sonstigen wirtschaftlichen Verhältnissen und zum Einkommen ihres Ehegatten kommt es nicht an. Der Anspruch auf bzw der Bezug von Alterspension ändert nichts an der Diskriminierung "bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses" iSd § 3 Z 7 GlBG (bzw bei den "Entlassungsbedingungen" iSd Art 3 Abs 1 lit c der Richtlinie 76/207/EWG).



http://www.frauen.bka.gv.at/site/5536/default.aspx